企業が望む将来の姿、そこに至るために達成する必要がある定量的な目標などが
明文化された経営理念は、働く人々にとって日々の業務で最も重視すべき判断基準。
人事制度は、この判断基準である経営理念に沿って行動することを前提に
働く一人ひとりの、努力の結果、成果などに基づいて、どのように評価され、
昇格、昇級の機会を手にすることができるのかを明確に示したものになります。
そのスタイルは様々。
長年の功績に報いることで、優れた人材の定着を目指す伝統的な仕組みも存在すれば、
能力や成果に基づいて、年功序列を排除した実力最優先の制度も存在します。
重要な点は3つ。
その仕組みが、貴社の理念に沿っているか否か。
その仕組みの元で、一人ひとりの多様性に見合った成長が叶うか否か。
そして、働く人々に受け入れられているか否かという点にあります。

人生で最も長い時間を過ごす職場において、そこで働くすべての人が、
それぞれの能力を活かしながら、目指せる最大限の努力を重ねたら。
これから、私はどんなキャリアプランを歩むのか。
私は、どんな未来を手に入れる可能性があるのか。
日々の行動規範である経営理念と対を成すように、
人事制度は、そこで働く一人ひとりに組織が示すことができる、
大切な道しるべであると言えます。

経営視点を身につけるには…

組織に存在する「ギャップ」には、多くの場合、様々な矛盾が存在しており、その解消には強い挑戦意欲が欠かせません。理念や人事制度などの策定には、経営視点を持って臨む必要に迫られます。
シミュレーションではない実際の現場。自身が決めたことで全社員が行動するという、これまで体験したことがない重い責任と強い緊張感…このような極限のプレッシャーこそが期待する人材に成長を促す絶好の機会となります。その過程では、経営視点を実践的に習得。将来の幹部候補を効果的に育成します。